Aufgepasst bei der Abgeltung von Urlaubsansprüchen: Arbeitgeber, die ihren Angestellten einen finanziellen Ausgleich für nicht genommene Urlaubtage anbieten, können damit ungewollt gegen gesetzliche Regelungen verstoßen.

In vielen Betrieben dürfte die COVID-19-Pandemie die Urlaubsplanung in diesem Jahr gehörig durcheinander gebracht haben. Wer seinen Angestellten kurz vor Jahresende eine finanzielle Abgeltung von restlichen Urlaubsansprüchen vorschlägt, sollte dabei einiges beachten. Das Bundesurlaubsgesetz regelt unter anderem auch den Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubs. Dieser beträgt bei einer 5-Tage-Woche 20 Tage für das Urlaubsjahr und muss grundsätzlich innerhalb des Kalenderjahres gewährt werden. Wird der Urlaub nicht in Anspruch genommen, verfällt er regelmäßig am Jahresende, es sei denn, der Arbeitgeber hat einer Übertragung ins nächste Kalenderjahr zugestimmt. Wird kein neuer Verfallszeitpunkt festgelegt, addiert sich der alte zum neuen Urlaubsanspruch dazu.

Um den Urlaubsanspruch wieder auf Normalmaß zu reduzieren, treffen viele Arbeitgeber mit ihren Angestellten eine Abgeltungsvereinbarung. Das Problem: Solche Vereinbarungen verstoßen beim gesetzlichen Urlaub gegen das Gesetz, da dieses eine Abgeltung nur für den Fall vorsieht, dass der Urlaubsanspruch wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann. Der Arbeitnehmer könnte nach Erhalt des Abgeltungsbetrags noch die Gewährung des Urlaubs verlangen.

Anders kann die Situation hingegen bei jenen Urlaubstagen sein, die der Arbeitgeber seiner Mitarbeiterin oder seinem Mitarbeiter über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährt. Hierfür können die Vertragsparteien eine Abgeltungsregelung vereinbaren. Achtung: Versäumt es der Arbeitgeber dabei aber, für den gewährten Mehrurlaub besondere Vereinbarungen vertraglich zu fixieren, dann kommt auch bei diesen Urlaubstagen wie beim gesetzlichen Urlaub das Bundesurlaubsgesetz zur Anwendung.

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